どうもみこです。
この記事では、部下への仕事の教え方について書いていきます。
・「わかりました」と言っていたのに、同じ失敗を繰り返している。
・部下が仕事を覚えられないのは、部下にやる気がないからだ。
このような悩みを抱える、リーダーに役立つ記事です。
仕事においてもっとも大切なことは、「結果をだすこと」と言っても過言ではありません。ですが、仕事の結果とは「日々の行動の積み重ね」です。
よって、行動に着目しなければ結果をだすことはできません。
この記事の内容は「マンガでよくわかる教える技術」をもとに、私の経験をまじえながらまとめたものです。実際に、私が業務で活かすことを目的にまとめたものですので、実践的な内容になっているはずです。
どのように部下の行動を変えていくのか、具体例をまじえてまとめていますので、簡単に読める記事になっています。この記事で、あなたの部下への仕事の教え方に足りない部分が見えてくるはずです。
もしもこの記事が参考になり、さらに詳しい手法を知りたい場合は「マンガでよくわかる教える技術」を読んでください。非常に理解のしやすい素晴らしい本です。
また、教え方のポイントは「教え方を向上させる4つのフロー」としてまとめています。
この4つのフローだけでも構いません、ぜひご覧ください。
仕事で部下が伸びないのは、あなたの教え方が悪いから
部下を指導、育成する。
リーダーや管理職という立場になると、立ち向かわなければならない大きな問題です。
「何度言ったらわかるんだ！！」
「お前はやる気があるのか！？」
もしも、このような状態におちいっているのなら、「部下が育たないのはあなたの教え方に問題がある」と考えるべきです。
現状を変えるには、まずあなたの教え方を変える必要があります。
大きなポイントとして「部下のやる気や根性、能力のせいではなく、”行動”に着目」すること、「お前はやる気があるのか？」と叱責しているだけではなにも変えることはできません。
「結果」は、日々の行動が積み重なったものです
・製造業であれば、製品1つ1つを売った結果、月の売上があります。
・サービス業であれば、提供したサービスを積み上げて、月の売上があります。
製造業であれば、「どのように製品を製造するのか？」という行動次第で、不良率や作業効率は大きく変わります。それらを積み重ねた結果が、「売上」「利益」「不具合件数」「作業効率」としてでてきます。
サービス業であれば、「どのようなサービスを提供するのか」「どのようなサービスが求められているのか？」これらを追求して提供した結果が、「売上」「利益」「顧客満足」として出てきます。
どのような仕事であれ、過程の積み重なったものが「結果」です。
よって
ビジネスの結果は、すべて社員のそれぞれの「行動の集積」によるものです。
ですから、結果を変えるために「行動」を変える必要がある。
「マンガでよくわかる教える技術」より引用
試合に勝ちたければ、練習と研究
サッカーの試合で勝ちたければ、練習をして自分たちの長所を伸ばす。対戦相手を研究して、対策を立てたり、作戦を考えます。
その結果として、「勝利」を手にすることができる。
それらを怠り「気合だ、止まるな走れ、やる気あるのか！？」と言い続けても、勝利を得ることは難しいでしょう。
ですので、仕事で結果をだしたいのであれば、「部下の行動に着目」した指導や育成を行う必要があります。
余談ですが、私の会社のお偉い方は「気合が足りない」「やる気がない」とよく言っています。
なので私は、根性論の無意味さをよく理解することができました。
教え方を向上させる4つのフロー
ますは、「教え方を向上させる4つのフロー」を知りましょう。
①教えることの目的を知る。 (教えるとはなにかを理解)
②伝えるときは「具体的な行動」で表現する。
③良い行動を継続するためには「褒める」ことが大切。
④継続するために「仕組み作り」と、「測定と評価」をする。
順番に解説していきます。
①教えることの目的を知る
ずばり、教えることの目的は「相手から望ましい行為を引き出すこと」です。
まずは「なんのために教えるのか？」を理解しましょう。
「なぜやるのか？」がわかるから、どうやって教えるのかを考えることができます。
教えることにより引き出すことができる
教えることにより、「相手を望ましい方向」へと導くことができます。
・機械の効率の良い段取りを教える → 機械の効率の良い段取りができるようになる
・美味しいラーメンの作り方を教える → 美味しいラーメンを作ることができる
ということです。
ポイントは2つ
相手を望ましい方向へと導こうとした場合、以下の2つのポイントを理解しましょう。
①教える方向性
②教える内容を整理
①教える方向性
・望ましい行動をしていないなら、できるまで教える。
・望ましい行動をしていればそれを伸ばす、間違った行動をしていれば正しい行動に変える。
まずは、部下がなにも知らないのであれば、まずはできるように教えましょう。
部下の仕事を確認し、理解に応じた対応をします。
・機械の段取りがわからない → 段取りを教える。
・間違った段取りをしている → 正しい段取り方法を教える。
・理想的な段取りをしている → その仕事を支援して伸ばす。
②教える内容を整理
・教える内容は整理して、知識と技術に分ける。
知識：聞かれたら答えられる(機械の構造・原理・作業の注意点)
技術：やってできること(実際に機械を動かすことができる)
・結果をだすための行動を考える。
教える内容は、事前に整理しておく必要があります。
そうしなければ、正しい行動がなにかがはっきりとしないからです。
「結果をだすための行動」とはなにかを、事前に考えておきましょう。
例えば、「高い成果をあげている人の行動を観察」することです。
「高い売上を上げている人」「不具合を出さず、早い仕事ができる人」は、いったいなにをやっているのかを明確化します。
製造業であれば「作業手順書」、サービス業であれば「マニュアル」といった部分になります。
作業を教えるベースとなるものをしっかりと明確化しましょう。
目的を理解して、教えることを整理する
教えることの目的は「相手から望ましい行為を引き出すこと」です。
そして、相手に教える「望ましい行動」は、事前に整理しておく必要があります。
望ましい行動は、「優れた成果を出している人の行動を観察」することで見えてきます。
成果を上げている人の行動 － 部下の行動 ＝ 部下に教えるべき行動
「マンガでよくわかる教える技術」より引用
②伝えるときは「具体的な行動」で表現する。
仕事でなにかを伝えるときは、「具体的な行動」で表現をしましょう。
抽象的な表現では、相手はなにすればいいのかがわからないからです。
相手に伝わらなければ、相手はなにをしたらいいのかがわかりません。
具体的な行動で伝える
売上を伸ばす → もっと頑張れ！！
業務の知識を増やす → もっと勉強しろ！！
ミスを減らす → もっと注意して行動しろ！!
売上を伸ばす → 1日に5社の顧客を回って営業をする。
業務の知識を増やす → 毎日1種類の社内資料を読む。
ミスを減らす → ミスしやすい箇所をチェックリスト化して運用する。
あなたが部下ならば、①と②のどちらの指導が行動しやすいですか？
私ならば、だんぜん「②の具体的な指導」が良いです。
なぜなら、なにをすればいいのかが明確になっているからです。
指示事項も同じ
指導のみならず、部下へ指示も同じです。
「報告書を提出して」 → 「明日の15時までに、報告書をまとめて提出して」
具体的な時間を指示していないのにもかかわらず、「あいつはいつまで時間をかけているんだ」とか「こっちは急いでいるんだ」といった感情を抱いているのであれば、「悪いのは上司の指示」であると思います。
具体的に指示したら、理解度を確認する
というから任せたのに、実際はわかっていなかった。といった経験はありませんか？
部下に悪気があるないに関わらず、理解度を確認することは大切です。
なぜなら、「ほんとうはよくわからないけど、もう一度聞きにくい・・・」「わかったつもりで、じつは誤解している」ということは充分に考えられるからです。
・教えた内容を復唱させる。
・レポートを書いてもらう。
・教えたことの、成功事例や失敗事例を考えさせる。
理解度を確認するには、このような方法があります。
いづれにせよ、伝えたことが正しく伝わっているのかが重要です。
あいまいな表現で伝えた気になってはダメ
仕事でなにかを伝えるときは、「具体的な行動」で表現をしましょう。
もっと売上を上げろ → 1日に5社の顧客を回って営業をすること
教えた相手が理解して、行動をすることができる表現で伝えることが大切です。
③良い行動を継続するためには「褒める」ことが大切。
仕事において、なにか具体的な行動を1回行っただけで、良い結果を得ることは難しいです。
大切なことは「望ましい行動を継続」することです。
売上を向上する → 地道な営業活動
資格取って業務に活かす → 試験勉強
体重を減らしたい → 運動と食事制限
ですが、なにかを始めてすぐに挫折した経験はきっと誰にでもあると思います。正しい行動であるとわかっていても、継続することは難しいものです。
続かない理由は明確
続かない理由は明確です。
それは、「すぐに結果がでないから」です。
例えば、「1日5社顧客をまわって営業」したとしても、翌日から売上が上がるということはなかなか難しいでしょう。
だから、途中で辞めてしまう。結果という「ご褒美」にたどり着けずに、営業周りという「努力」ばかりが先に立ってしまうからです。
ダイエットでも同じ、「食事制限」「運動」を1日だけ頑張っても、「体重減少」というご褒美にはなかなかたどり着けません。
お腹すいた、つらい、という思いばかりが先に立ちます。
このように、望ましい行動とわかっていても継続は難しいことなのです。
上司は部下に「望ましい行動を褒める」というご褒美をあげる
たとえ今は結果が伴っていなくても、部下が望ましい行動を継続していたら積極的に褒めましょう。
人は誰かに努力を認められると嬉しいものです。しっかりと行動を継続していることを認められれば、部下は「もっとやろう」という気になるはずです。
結果として、部下は望ましい行動を継続してくれるはずです。望ましい結果が積み上がれば、結果も向上していくでしょう。
しかし、部下に迎合するわけではありません。
ときには叱ることも必要です。
当たり前ですが、「怒る」と「叱る」ことは違います。
大切なことはあなたの感情をぶつけたり、部下の人格を否定するのではなく、部下の行動を対象にすることです。
☓：お前のやる気がないから、売上が上がらないんだ！！
○：顧客を訪問する回数が少ないことが良くない。
1日5社の訪問から、1日10社訪問に変えてみよう。
もちろん、無理難題はいけません。
「今はこうだから、次はこのようにしてみよう」このように、行動を対象に叱ることが重要です。
行動を対象に褒めること
仕事において、なにか具体的な行動を1回行っただけで、良い結果を得ることは難しいです。
大切なことは「望ましい行動を継続」することです。
継続を後押しするためにも上司は、部下が望ましい行動を継続していたら積極的に褒めましょう。
④継続するために「仕組み作り」と、「測定と評価」をする
継続するための仕組み作りと、測定と評価が重要です。
部下の具体的な行動が決まったら、その行動を測定しましょう。測定したら、結果と照らし合わせることにより、行動が結果につながったのかを評価します。
継続しても、結果が変わらなければ行動の修正が必要かもしれません。
良い行動を捉え、結果につながっているのか？
・1日5社の顧客を訪問して営業をする。
・毎日1種類の社内資料を読む。
このように具体的な行動が決定すると、その行動を測定することができます。
訪問実績：月曜日5社/火曜日6社/水曜日4社/木曜日7社/金曜日3社
このように行動の回数を測定することで、褒めたり、回数が足りないときは相談をしたりすることができるようになります。
そして、結果(売上)を確認すれば、行動に効果があったのかを評価することも可能です。
しかし、結果はあくまでも「行動の積み重ね」です。
評価は行動に基づいて行うことが良いです。評価でのポイントは、他者との比較ではなく、過去の自分との対比です。
「あの人と比べてどうか？」よりも、「過去の自分より成長」している部分を評価しましょう。結果として、部下はすこしづつでも成長することができるはずです。
まとめとおすすめ書籍
仕事においてもっとも大切なことは、「結果をだすこと」と言っても過言ではありません。
ですが、仕事の結果とは「日々の行動の積み重ね」です。
よって部下の行動に着目して、部下が望ましい行動を継続できるように、仕事を教えることで部下は成長していくことができます。
教え方のポイントは、下記の「教え方を向上させる4つのフロー」です。
①教えることの目的を知る。 (教えるとはなにかを理解)
②伝えるときは「具体的な行動」で表現する。
③良い行動を継続するためには「褒める」ことが大切。
④継続するために「仕組み作り」と、「測定と評価」をする。
繰り返しますが、結果は行動の積み重ねです。
あなたがもし結果だけにとらわれ、部下へのぐちを並べているだけの毎日であれば、今日から行動に着目した教え方にトライしてみませんか？
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